1、高校人力资源管理机制已经形成
第一，国内自１９９９年实行扩招以来，高等教育事业呈飞速发展的态势。国内高等教育马上进入大众化教育阶段，人力资源的群体已经形成。第二，高等教育管理体制改革、教育改革、结构化调整获得突破性进展；高校人力资源管理及分配规范改革也获得肯定效果。第三，人才市场的越来越打造和毕业生就业规范的改革，使人力资源优化配置走向良性循环。大学毕业生可以流向急切需要人才的地方、部门和单位。最后，高校师生比率结构趋向合理，盘活了教育资源存量；民办高校飞速进步，扩大了教育规模，增加了教育资源。
2、名师工程展示了高校人力资源的优势
高等学校是一个人才聚集的地方，名师、大师汇聚是高水平、优质大学的最根本的标志，有名牌教师才能承担重大基础研究和应用研究的科研任务，才能培养出高水平的革新人才。过去，国内因为实行计划经济，国家的投入也十分有限，从中央到地方，高校教师都以留校学生为主，引进人才比率非常低，除去专职教师，社会兼职教师和校际交流教师较少，师资来源途径窄。目前，高校人力资本、实物资本和货币资本构成了高校建设进步的非常重要的生产要点。人力资本的重要程度已远远超越了货币资本和实物资本，对高校进步至关要紧。因此近几年来，国内很多高校都在尽最大努力采取特殊，吸引高层次人才来校工作，大伙都在营建名师人才工程。伴随外聘教师的增加，外聘教师的福利、待遇已趋于市场化，尤其是在职称评定和人事分配规范及聘任规范的改革中，拉开分配档次，给有突出贡献的人才实行高薪，为人力资源投资资本化做了有益的探索。
3、高校教师的教学和学术活动需要人力资源价值体现
第一，根据政治经济学的看法，抽象劳动决定价值，劳动时间决定了人力资源的劳动价值。因为高校教师的工作时间具备模糊性，非常难在时间上给予严格界定，因此非常难客观地评价教师工作，需要用适当的劳动价值量来衡量。第二，教师营业额评价较为复杂。教师的工作一般由以下两部分构成：一是教学；二是科研。教学可以按课时量、学生对教学评价等为依据，直接和薪资、奖金挂钩；科研部分相对要复杂得多。教师通过职称晋升反映出的规范，虽然既有数目需要，又有水平需要。但假如用现行的规范，非常难客观、准确地衡量出一个教师营业额的多少，需要规范上和管理上的革新。第三，企业的人力资源是经过本钱计算的，依据企业收益和效益进行确定，可以反映企业人力资源的劳动价值，而高校教师的劳动价值并不可以直接转化成经济价值和本钱价值，需要用市场杠杆进行科学评估。因此，科学、合理地运用人力资源会计进行核算，反映人力资源的劳动价值，可以充分调动高校教师的积极性，激起高校教师的创造力，提升高校教师的劳动效率。
高等教育与生产劳动和社会实践相结合是近代工业进步的产物。现代科技的进步，促进了高等教育与科学研究、社会经济进步的结合。并且，这种结合将伴随将来科技和信息产业的高速发展，向愈加紧密、更高层次方向扩展，高校产业就是这一结合的产物。其特有些用途是：①依托高校这一基地提升教学水平，培养高素质人才；②加大教师与学生的科研能力、生产实践能力的培养；③为企、事业单位与科技界的生产进步与科研服务提供人力与智商支持，反过来又对高校建设、专业改造和高校进步与提升起到促进用途；④为国内有关行业的技术进步起到示范带头用途。这种科技产业与教学的紧密结合，产生出各种形式的技术工程如研究开发中心、大集团和大学科技园等。一方面可以使高校活动直接面向企业，成为参与企业技术进步的主力军；其次通过很多同意或一同培养高级专门人才，满足高校教育和企业进步的人才需要。
目前各高校中一些拥有研发优势、具备自我进步能力或产业开发能力的科研机构，直接办企业或改制成企业，打造了以研发、设计、生产和销售为一体的企业或现代企业集团，从而成为以盈利为目的、运用生产要点从事产品经营活动、具备法人资格的经济组织。该经济组织以市场为导向，依托高校人力资源和人才优势，在收益的驱动下，追求高效率并飞速进步。高校科技产业本身就是高科技企业，拥有了高风险、高成长性的特征，常识和人力资本在科技产业中占主导地位。因此，会计核算的对象应从以前的实物、货币等有形资产，向以人力资本、常识等无形资产的方向转变。
5、办学模式的多样性
从世界范围来看，多元化是发达国家进步高等教育的一条成功。伴随市场经济主体的多样化进步，高等教育办学体制也应向多元化方向进步。将来高等教育若按所有制形式划分，大致应有国有型、国有民办型、民办型三种。这种高校不同所有制的变化，势必引起高等教育的一系列变革，包含管理、教学、科研等，尤其是财政和人力资源的管理及人才培养，会有一个全新的理念。同时，高校在办学过程中势必会涉及诸如人力资源投入，常识产权归属、股份及收益分配等复杂问题。市场经济通过价格机制、角逐机制和供应求购机制等方法，对人力资源配置起着基础性有哪些用途，也就是说，市场需要的人才，才是有价值的人力资源。F
